1-1)مقدمه
نیروی انسانی، سرمایه اصلی سازمان‌های عصر نوین است. در حقیقت، بازدهی و بهره‌وری هر سازمان به رفتار و عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است وکارکنان شاغل در سازمان‌ها، از جمله شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم هستند (کشتکاران و همکاران، 1388). امروزه پیدایش این دیدگاه که موفقیت واثر بخشی سازمانها در گرو هدایت صحیح منابع به ویژه منابع انسانی است،موجب شده که به بررسی و مطالعه فرهنگ سازمان و تاثیر آن برقوای فکری یعنی هوش کارکنان و مدیران ،توجه زیادی را معطوف خود کرده است (ریلی،2003)2.یکی از انواع هوش که در بحث سازمانها و مدیریت امروز مورد بحث بیشتر کارشناسان برای ارتقاء سطح سازمان مورد استفاده قرار می گیرد هوش سازمانی است. به عنوان یک مفهوم نظری می توان از هوش سازمانی بعنوان یکی از مهمترین نکات در نظریه سازمان یاد کرد.هوش سازمانی بعنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود(آلبرخت2003)3.
در دنیای امروزی ارتقاءهوش سازمانی1 یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمانهاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همچنین افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیتهای خود بیفزایند.افزایش هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خود را سریع تر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند(مومنی،1391).
ازطرفی استرس یک عامل موثر در ناکارآمدی سازمانی، جابجایی نیروی انسانی، غیبت های ناشی از کار، کاهش کیفیت و کمیت کار، افزایش هزینه های مراقبت از سلامتی و کاهش رضایت از شغل می باشد. در طی دهه های گذشته درتحقیقات متعددی نشان داده شده است که وظایف سازمانی یا شغلی که توام با بارکاری زیاد و نیازها و مسئولیتهای بیش از حد می باشند منجر به بروز ریسکهای سلامتی زیادی می گردند.لازم بذکر است که همه ی نتایج استرس منفی نیستند و گاهی استرس می تواند نتایج مثبتی نیز بدنبال داشته باشد؛ واکنش بدن ما به استرس کمک می کند تا تمرکز کنیم و کار را بطور صحیح انجام دهیم؛ درصورتیکه فرصت استراحت و یا فرار از شرایط استرس زا نباشد، استرس می تواند منفی باشد(صادقی،1387).با توجه به مطالب گفته شده و اینکه اداره ورزش و جوانان نقش موثر و غیرقابل انکاری در پیشرفت و توسعه ورزش و به تبع آن اخلاق و کردار نیک در سطح جامعه را برخوردار است در نتیجه کارمندان این اداره باید از لحاظ عملکرد در آرامش و به دور از استرس شغلی باشند تا بتوانند به اهداف تعیین شده دست پیدا کنند. با توجه به مطالب گفته شدهدر این تحقیق محقق برآن است تا ارتباط هوش سازمانی با استرس شغلی را مورد بررسی قرار دهد.
1-2) بیان مسأله
امروزه سازمانها با تغییرات سریع و گسترده در محیط سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی و اقتصادی روبرو می شوند.واکنش موفق سازمانها در یک جو بسیار پویا و متغییر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات و یافتن راه حل های مناسب برای مشکلاتی است که با آنها روبرو هستند. اکنون ضرورت آموزش که متناسب با نیازهای در حال تغییر فرد و جامعه باشد بیش از هر زمان دیگری احساس می شوددر این شرایط، توجه نظریه پردازان و مدیران سازمانی بر روی یک جنبه متمرکز می گردد.روی طراحی آن چه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود (سیمیک2، 2005).
آلبرخت3(2003) نیز اظهار می دارد پس از مو جهای اول، دوم و سوم (زراعت، صنعت، اطلاعات) موج چهارم هوشیاری و مغز است.در دنیای امروزی ارتقاءهوش سازمانی4 یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمانهاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعا ت و همچنین افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیتهای خود بیفزایند.افزایش هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خود را سریع تر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند.
مطالعاتاخیردرحوزهمنابعانسانینشانداده‌اندکهپنجویژگیشخصیت،استعداد،علاقه،هوشومهارتبهعنوانموفقیتنیرویانسانیدرپیشبرداهدافسازمانیوایجادرضایت شغلی،یادگیریسازمانی،گرایشدانشوضریبآفرینشوارزیابیکارکنانمؤثرهستند (کاوسی و رزقیشیرسوار، 1389).
از طرفی استرش شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد بنحوی که سازمان بین المللی کار استرس شغلی را بعنوان شناخته شده ترین پدیده ی تهدید کننده ی سلامتی کارگران معرفی نموده است. استرس شغلی از جهت ایمنی در محیط کار نیز اهمیت ویژه ای دارد.از طرفی سازمان بهداشت جهانی متذکر شده است که بهداشت حرفه ای و رفاه اجتماعی کارگران عنصر بسیار مهم و پیش نیاز حیاتی در بهره وری، توسعه اجتماعی-اقتصادی و توسعه پایدار است(چان کانگ،2005).
یکی از سازمان‌هایبسیار مهم و حساس در جامعه که از اهمیت والایی برخوردار است و در وضعیت فعلی و آینده جامعه تأثیر به سزایی دارد اداره ورزش و جوانان است. ادارات ورزش و جوانانمانند تمام سازمان‌های دیگر دارای عوامل استرس‌زای مخصوص به خود است. زیرا با برنامه ای درست و همگانی برای اقشار مختلف جامعه در روند سلامت و رشد جامعه گام مثبتی دارد. ورزش و فعالیت بدنی برای حفظ سلامت و شادابی انسان از اهمیت خاصی برخوردار است. ورزش باید به معنای واقعی آن، دربرگیرنده تمامی اقشار جامعه از زن و مرد، پیر و جوان و سالم و ناسالم باشد.اداره ورزش و جوانان می تواند با داشتن کارکنان موفق و برنامه ریزی استراتژیک به سلامت جامعه کمک کند.در واقع تربیت بدنی در ساختار جامعه وجود داشته، تحول و تکامل پیدا کرده، قوانین و مقررات و آئین‎نامه‎های خاص خود را دارد و بر اساس آنها برنامه‎های خود را اجرامی‎نماید .تربیت بدنی و ورزش به عنوان یک واقعیت اجتماعی با پدیده‎های اجتماعی دیگر، روابط متقابل برقرار می‎کند، کارکردهای خاص خود را در جامعه بر عهده می‎گیرد و کل ساختار جامعه و هر یک از ابعاد اجتماعی از حاصل و ثمره فعالیت‎های آن بهره‎برداری می‎نمایند.در نتیجه با کاهش فشارهای روحی و روانی در بین افراد شاغل در این اداره و بالا بردن توانایی های فکری آنان می توان گامی برای رسیدن اهداف و ماموریت سازمانی این اداره برداشت.
در این پژوهش محقق با مطالعه در شاخص های 7 گانه هوش سازمانی در نظر دارد تا به بررسی جداگانه مولفه های هوش سازمانی و عوامل استرس زای شغلی در بین کارکنان پرداخته و اثرگذاری مثبت و منفی مولفه ها بر استرس شناسایی کند در این تحقیق، محقق به دنبال بررسی ارتباط میان مولفه های هوش سازمانی و عوامل استرس زای شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران هست تا از این طریق بتوانند با استفاده از ارتباط بین هوش سازمانی و استرس های شغلی راههای مناسبی برای مقابله با عوامل استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانانپیدا کند .
بر این اساس این پژوهش درصدد پاسخ یه این سوال اصلی است آیا بین هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه ای وجود دارد؟
1-3)اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
سازمان به خصوص ادارات و سازمان ها ضرورت دارد که به سمت هوش سازمانی حرکت کنند دسترسی به اطلاعات مورد نیاز پردازش و تحلیل بر اساس دانش و بدست آوردن نتایج هر تصمیم با آمار و اطلاعات به روز از جمله نیازهای مهم مدیران ارشد سازمان ها است. همچنین نیاز به مدیریت دانش و بروز بودن کارکنان سازمان با آخرین دانش روز از طریق یادگیری مستمر سازمانی از جمله دلایل ضرورت به کار گیری هوش سازمانی است . در واقع هوش سازمانی به عنوان راهبردی ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمانها و صنایع توسعه یافته مطرح شده است.سازمانهای باهوش توانایی ذهنی خود را به اندازه توانایی فیزیکی شان افزایش می دهند. اهمیت این مطلب زمانی اشکار می شود که در عصر ارتباطات و اطلاعات منابع انسانی جزء سرمایه های انسانی به شمار می آید.از تاثیراتی که هوش سازمانی بر سازمانها می گذارد می توان یادگیری کارکنان را نام برد و تاثیری که بر مدیریت دانش در سازمان دارد.به طوریکه چارلز هندی می گوید :یکی از ویژگی های سازمان جدید شکل گیری آنها بر اساس یادگیری می باشد مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری هستند و مهارتهای جدید کسب می کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان دانش مدیران و کارکنان آن است.هوش سازمانی به تحصیل کسب و دانش اشاره دارد که از راه بکار گیری انسان ،رایانه و سایر وسایل صورت می گیرد و دانش مرتبط با محیط سازمان(هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) را مد نظر دارد. و از فواید آن می توان اینگونه بر شمرد که اثر بخشی استفاده از ساختار اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف سازمان افزایش داده واطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده شود. از طرفی محیط ادارات ورزش و جوانانمحیطی استرس زا است و بسیاری از کارکنان دچار استرس می شوند. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع در سازمانها تحت تاثیر فشارهایروانی دچار حالات روانی خاص می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که به طورمستقیم در بازدهی سازمان منعکس می شود. استرس های حاد، نیروی انسانی سازمان ها راخنثی می کند و اهداف سازمانها را دستخوش تزلزل می سازد و همچون آفتی فعالیت ها وتلاش های انسان را ضایع می کند، لذا استرس میتواند باعث کاهش در عملکرد کارکتان شده و موجب شود سلامت روان آنها به خطر بیافتد . ضرورت این پژوهش در راستای رابطه ی هوش سازمانی با استرس شغلی ادارات ورزش و جواناناستان مازندران گرفته و می تواند اطلاعات مفیدی را در حیطه تصمیم گیری های متعدد در سازمان فراهم سازد که این عمل از طریق انجام تحقیقات منظم و شناسایی میزان هوش سازمانی و رابطه آن با استرس کارکنان امکان پذیر است. در واقع می خواهیم بدانیم و در سطوح مختلف بررسی کنیم و راهکارهای مفیدی که باعث کاهش دادن این استرس ها می شود ارائه دهیم .با توجه به مطالب فوق انجام پژوهش در زمینه رابطه هوش سازمانی با استرس شغلیبه دلیل اینکه پیشینه کمی در این زمینه از تحقیقات وجود دارد، ضرورت دارد.
1-4) چهارچوب نظری تحقیق:
چارچوب نظری این تحقیق مبتنی بر مدل هوش سازمانی آلبرخت است که از هفت مولفه به شرح زیر تشکیل شده است.

شکل (1-1)،مدل هوش سازمانی آلبرخت (2003)
1-چشم انداز استراتژیک: منظور قابلیت ایجاد ، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است .
2-سرنوشت مشترک: زمانی که تمام افراد سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست.لذا با داشتن هدف مشترک، تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.
3-میل به تغییر: تغییر و تحول نشانه های چالش و کسب و کار جدید بوده به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید بشمار می آید.
4-روحیه: احساس بالندگی و افتخار در یک سازمان و پیگیری وظایف شغلی با علاقه ، خوش بینی، باور و تعهد است.
5- اتحاد و توافق: یکسری قوانین که برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رد یابی با محیط وضع می شود.
6-کاربرد دانش: کاربرد دانش به عنوان یک نظر انسان شناسانه مطرح می شود تا به عنوان یک نظریه ی تکنولوژی و ساختاری.
7-فشار عملکرد: در یک سازمان با هوش مجریان در موضع اجرایی خود بوده ، و اهرم اجرایی را ترویج داده و از آن پشتیبانی می تمایند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شکل (1-2)، مدل استرس شغلی (HSE)5،(1990)
1- تقاضا:شامل موضوعاتی نظیر بارکاری ،محیط کاری و خصوصیات کاری
2- کنترل:تا چه اندازه می توان گفت یک فرد در مسیر انجام کارهای خود می باشد.
3- حمایت مسئولین:میزان حمایتی است که یک فرد از مدیر یا نهاد سازمانی خود دریافت می کند.
4- حمایت همکار:میزان حمایتی که فرد از سوی همکاران خود دریافت می کند.
5- ارتباط:افزایش تمرین و خصوصیات مثبت جهت افزایش ارتباطات جمعی و کاهش کشمکش.
6- نقش:درک درست پرسنل کاری از نقش خود و سازمان مورد خدمت.
7- تغییرات:نحوه سازماندهی و تغییرات نیروهای یک سازمان(آزادمرز آبادی و غلامی،1389).
1-5) اهداف تحقیق
➢ اهداف کلی تحقیق
هدف کلی این تحقیق :رابطه بین هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندرانمی باشد.
➢ اهداف فرعی تحقیق
1. تعیین ارتباط بین سرنوشت مشترک هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جواناناستان مازندران می باشد.
2. تعیین ارتباط بین تمایل به تغییر هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جواناناستان مازندران می باشد.
3. تعیین ارتباط بین بینش استراتژیک هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جواناناستان مازندران می باشد.
4. تعیین ارتباط بین جرات و شهامت هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد.
5. تعیین ارتباط بین اتحاد و توافق هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد.
6. تعیین ارتباط بین کاربرد دانش هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد.
7. تعیین ارتباط بین فشار عملکرد هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد.
1-6)سوال های تحقیق
➢ سوال اصلی
آیا بین هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندرانرابطه وجود دارد؟
➢ سوال های ویژه
1. آیا بین سرنوشت مشترک هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
2. آیا بین تمایل به تغییر هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
3. آیا بین بینش استراتژیک هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
4. آیا بین جرات و شهامت هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
5. آیا بین اتحاد و توافق هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
6. آیا بین کاربرد دانش هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

7. آیا بین فشار عملکرد هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
1-7-فرضیه های پژوهش :
➢ فرضیه اصلی:
بین هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
➢ فرضیه های فرعی :
1. بین سرنوشت مشترک هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
2. بین تمایل به تغییر هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
3. بین بینش استراتژیک هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
4. بین جرات و شهامت هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
5. بین اتحاد و توافق هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
6. بین کاربرد دانش هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
7. بین فشار عملکرد هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
1-8) پیش فرض های تحقیق
1- سوالات مورد استفاده در پرسش نامه های تحقیق،اهداف را به دقت مورد ارزیابی قرار می دهند.
2- همه ی پاسخ دهندگان با علم، آگاهی و دقت کافی به تمامی سوالات پرسشنامه پاسخ داده اند.
1-9)قلمرو تحقیق
• قلمرو موضوعی: پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطه هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران انجام می شود.
• قلمرو مکانی : کلیه ادارات ورزش و جوانان استان مازندران را شامل می شود.
• قلمرو زمانی : این پزوهش در فاصله زمانی اول زمستان 91 لغایت پایان زمستان 1392 انجام می شود.
1-10) محدودیت های تحقیق
1- دقت داده ها به شرایط زمانی و مکانی که کارمندان تربیت بدنی به سوالات پاسخ داده اند،محدود می شود.
2- برخی از کارمندان تربیت بدنی همکاری محدودی در پاسخ گویی به پرسش نامه ها داشته اند.
1-11) تعاریف نظری متغیرها
الف:تعاریف نظری
هوش سازمانی6: عبارت است از، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی (آلبرخت،2003).
وی در مسأله هوش سازمانی مدلی را ارائه می‌‌کند که دارای ابعاد هفتگانه ی چشم‌انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش، فشار عملکردمی باشد.

1- چشم‌انداز استراتژیک7:قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است (آلبرخت،2003).
2- سرنوشت مشترک8:احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا(آلبرخت،2003).
3- میل به تغییر9:سازگاری و تمایل برای تغییر ، جهت تحقق چشم انداز استراتژیک(آلبرخت،2003).
4- اتحاد و توافق10:وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها(آلبرخت،2003).
5- روحیه(جرأت و شهامت)11:روانشناسان سازمانی آن را تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود می دانند(آلبرخت،2003).
6-کاربرد دانش12:استفاده موثر از دانش ،اطلاعات و داده ها(آلبرخت،2003).
7- فشار عملکرد13:هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند(آلبرخت 2003).
8-استرس شغلی:استرسشغلیآمیزه‌ایازفشارزاهایمحلکار،ویژگی‌هایخودفردوفشارزاهایخارجازسازماناست. اینفشارزاهامیتوانندباعلائمبیماریدرمحیطکاربهبیماریواقعیبینجامند (مهنادی،2007).
ب) تعاریف عملیاتی متغیرها
-هوش سازمانی: در این پژوهش، مجموع نمره‌ای که هر فرد از پاسخگویی به سؤالهای پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده است، نمایانگر میزان هوش سازمانی است. این نمره‌ها در مجموع نمره‌هایی که از پرسشهای مربوط به هفت مؤلفه به دست آمده است، محاسبه شده است. هر یک از مؤلفه های هفتگانه زیر با مجموعه‌ای پرسش به صورت عملیاتی تعریف شده اند. که در این تحقیق برای اندازه گیری از پرسشنامه آلبرخت که دارای هفت مولفه در 49 سوال می باشد مورد بررسی قرار گرفت.
– چشم‌انداز استراتژیک:قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است . که در این تحقیق از پرسشنامه آلبرخت با استفاده از سوالات2-3-15-17-22-42-48اندازه گیری شده است.
– اتحاد و توافق:وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها. که در این تحقیق از پرسشنامه آلبرخت با استفاده از سوالات12-18-20-26-38-39-41 اندازه گیری شده است.
-کاربرد دانش:استفاده موثر از دانش ،اطلاعات و داده ها. که در این تحقیق از پرسشنامه آلبرخت با استفاده از سوالات 7-21-23-29-30-31-35اندازه گیری شده است.
– سرنوشت مشترک:در پژوهش حاضر این مولفه ی هوش سازمانی با توجه به سئوالات4-9 -19-33-36-44-47 مورد بررسی قرار گرفته است.
– میل به تغییر:در پژوهش حاضر این مولفه ی هوش سازمانی با توجه به سئوالات13-14-24-28-34-43-45 مورد بررسی قرار گرفته است.
– روحیه (جرات و شهامت): در پژوهش حاضر این مولفه ی هوش سازمانی با توجه به سئوالات 1-5-6-10-25-37-40 مورد بررسی قرار گرفته است.
– فشار عملکرد: در پژوهش حاضر این مولفه هوش سازمانیبا توجه به سئوالات8-11-16-27-32-46-49 مورد بررسی قرار گرفته است.
– استرس شغلی: در این پژوهش، مجموع نمره‌ای که هر فرد از پاسخگویی به سؤالهای پرسشنامه استرس شغلی HSE کسب کرده است، نمایانگر میزان استرس شغلی است. این نمره‌ها در مجموع نمره‌هایی که از پرسشهای مربوط به هفت مؤلفه(تقاضا،کنترل،حمایت مسئولین،حمایت همکار،نقش،ارتباط و تغییرات) به دست آمده است، محاسبه شده است.

2-1 ( مقدمه
این فصل شامل سه بخش است. در بخش اول به مبانی نظری شامل تعریف هوش ، هوش سازمانی، هوش سازمانی از نظر کارل آلبرخت بیان شده است. در بخش دوم ضمن بیان زمینه های نظری موضوع تحقیق، مفاهیمی همچون استرس، و هم‌چنین عوامل پیدایش استرس و پیامدهای آن و حساسیت‌های موضوع استرس با توجه به منابع علمی داده شده است. در بخش سوم به تحقیقاتی که در داخل و خارج کشور در راستای موضوع تحقیق فوق انجام گرفته، اشاره گردیده و جمع بندی از تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است.
2 -2(تاریخچه هوش سازمانی
درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم وفنون وپیدایش نیازها وچالشهای جدید ، سازمانها نیز پیچیده تر واداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم درهرسازمان امروزی علاوه برمنبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند ، ماشین آلات هوشمند ی نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند.
بنابراین هوش سازمانی درسازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دو هوش فعال انسانی وهوش مصنوعی ماشینی خواهد بودکه بی تردید مدیران سازمانها برای پویائی وافزایش کارائی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت (آلبرخت،2003).
تی ماتسودا14 ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی15، هوش سازمانی را ترکیبی ازدو عامل هوش انسانی وهوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود.
بر خلاف خیلی ها ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است.از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسأله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسأله ماشینی.
از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود. بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول.
2-2-1)تعاریف هوش سازمانی
بطور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی) ، تحلیلی و کاربردی تقسیم کرد( سرپرچمی،1388).
الف- تعریف تربیتی هوش:
به اعتقاد روان شناسان تربیتی ، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می‌شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می‌رود. آنها برای توجیه این اعتقاد اشاره می‌کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری در دروس خود می‌گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند(سرپرچمی،1388).
ب- تعریف تحلیلی هوش :
بنابه اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی ، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار مؤثر و یا سازگاری با موقعیتهای جدید و تازه است.
شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله « دیوید وکسلر » ، روان شناس امریکایی ، پیشنهاد شده باشد که بیان می‌کند:هوش یعنی تفکر عاقلانه ، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط (سرپرچمی،1388 ).
ج- تعریف کاربردی هوش:
در تعاریف کاربردی ، هوش پدیده‌ای است که از طریق تستهای هوش سنجیده می‌شود و شاید عملی‌ترین تعریف برای هوش نیز همین باشد .
2-2-2( انواع هوش و مولفه های آن
دانشمندان و روان شناسان زیادی در مورد هوش و انواع آن نظرات مختلفی را ارائه کرده اند که به اجمال در مورد برخی از آن نظریه ها و دسته بندی ها بحث میکنیم. دو تن از روان شناسان معروف که در مورد هوش و انواع آن مباحثی را بیان داشته اند گاردنر و آلفرد بینه هستند .
گاردنر هوش را به 8 مولفه و آلفرد بینه هوش را به 10 مولفه تقسیم بندی میکنند.
2-2-2-1(انواع هوش از نظر گاردنر :
1-هوش تصویری : هوش تصویری و یا فضایی یعنی توانایی تجسم تقریبا هر چیزی حتی تجسم فکرها.
2- هوش زبان شناختی : در واقع بخشی از آن چیز است که در میان عامه مردم هم به عنوان هوش پذیرفته شده است.
3- هوش منطقی – ریاضی : منظور از این هوش همان دو دو تا چهارتا کردن است یعنی هوش حل کردن مسائل ریاضی .
4-هوش موسیقیایی:کسی که به زیر وبم آهنگ ها ،ریتم و تن صداها وو نغمه ها حساس است مطمئنا از هوش موسیقیایی برخوردار است.
5- هوش جسمی- حرکتی : استعداد کنترل حرکات بدن و دستکاری ماهرانه اشیاء.
6- هوش میان فردی : توانایی ارتباط برقرار کردن و خوب ارتباط برقرار کردن و خوب درک کردن دیگران است.
7-هوش درون فردی : یعنی درک کردن خود و استفاده از خود شناسی برای انتخاب هدفهای زندگی.
8- هوش طبیعت : کسانی که میتوانند طبیعت را بفهمند در آن کار کنند و از آن لذت ببرند (حیاتی، 1385).
2-2-2-2( انواع هوش از نظر آلفرد بینه:
1- هوش کلامی(زبانی): به درک معانی واژه ها و استدلال از طریق کلمات اشاره دارد . شاعران ، نویسندگان و سخنوران چیره دست به میزان زیادی این توانایی را دارند.
2- هوش عددی : دانشمندان ، حسابداران و فیزیک دانان بیش از دیگران از این توانایی بهره میگیرند .
3- هوش فضایی : نوعی توانایی تجسم و عملیات فضایی است. بدون آن نمیتوان اشکال پیچیده را دستکاری یا خلق کرد . از طریق این هوش میتوان نقشه را خواند وبه مقصد رسید . مهندسان ، ملوانان ، باغبانان و جراحان بیشتر از این هوش بهره میبرند.
4- هوش میان فردی : توانایی مربوط به ارتباط با افراد و درک آنان است.
5- هوش درون فردی : توانایی درک و سر و کار داشتن با خود است .
6-هوش فیزیکی(جسمی):توانایی استفاده درست ازبدن وحرکات بدن است.
7-هوش حسی: توانایی استفاده از حواسی مانند بینایی ، شنوایی و بویایی است.
8-هوش معنوی : توانایی به وجود آوردن زندگی متعادل با جهان ،طبیعت ومحیط اطرافمان است. یعنی توانایی زندگی و هماهنگی با همه انسانها وموجودات دیگر .
9-هوش خلاقانه : توانایی توجه به موضوعات ، اتفاقات و مسائل به شیوه ای کاملا تازه و بدیع حاصل این هوش است . گاهی بعضی از راه حل ها تنها میتواند از یک ذهن خلاق نشات بگیرد.
10- هوش هوش ها : توانایی استفاده از سایر هوش ها و قابلیت استفاده از شیوه ای هدفمند ، حاصل این هوش است . هیچ یک از ما سطوح کافی از این هوش را نداریم(حیاتی، 1385).
2-2-2-3-(هوش چند گانه
در سال 1983، هاوارد گاردنر تئوری خود را تحت عنوان هوش چندگانه معرفی نمود. او این ایده را ایجاد کرد که هوش را نمی توان تحت یک عنوان کلی در نظر گرفت و بعنوان یک چیز منفرد دانست و آنرا با یک ابزار ساده اندازه گیری کرد.
وی هفت نوع هوش را در این تئوری مطرح نمود و در این اواخر هوش طبیعیدان را اضافه نموده و عنوان کرده که ممکن است احتمالات دیگری شامل روحی16و تجربی17 نیز وجود داشته باشد (سرپرچمی،1388).
2-2-2-4(انواع هوش چندگانه:
2-2-2-4-1(هوش دیداری / فضایی18
این نوع هوش توانایی درک پدیده های بصری است. یادگیرنده های دارای این نوع هوش ، گرایش دارند که با تصاویر فکر کنند و برای به دست آوردن اطلاعات نیاز دارند یک تصویر ذهنی واضح ایجاد کنند. آنها از نگاه کردن به نقشه ها، نمودارها، تصاویر، ویدیو و فیلم خوششان می آید. مهارت های آنها شامل موارد زیر است: درک نمودارها و شکل ها، طراحی، نقاشی، ساختن استعاره ها و تمثیل های تصویری، تفسیر تصاویر دیداری(سرپرچمی،1388).
2-2-2-4-2(هوش کلامی/ زبانی19
این نوع هوش یعنی توانایی استفاده از کلمات و زبان. این یادگیرنده ها مهارت های شنیداری تکامل یافته ای دارند و معمولا سخنوران برجسته ای هستند. آنها به جای تصاویر، با کلمات فکر می کنند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: گوش دادن، حرف زدن، قصه گویی، توضیح دادن، تدریس، درک قالب و معنی کلمه ها، قانع کردن دیگران به پذیرفتن نقطه نظر آنها (سرپرچمی،1388).
2-3-3-1-3(هوش منطقی / ریاضی20
هوش منطقی / ریاضی یعنی توانایی استفاده از استدلال، منطق و اعداد. این یادگیرنده ها به صورت مفهومی با استفاده از الگوهای عددی و منطقی فکر می کنند و از این طریق بین اطلاعات مختلف رابطه برقرار می کنند. مهارت های آنها شامل این موارد می شود: مسئله حل کردن، تقسیم بندی و طبقه بندی اطلاعات، انجام محاسبات پیچیده ریاضی، کار کردن با شکل های هندسی(سرپرچمی،1388).
2-2-2-4-4(هوش بدنی/جنبشی21
این هوش یعنی توانایی کنترل ماهرانه حرکات بدن و استفاده از اشیاء. این یادگیرنده ها خودشان را از طریق حرکت بیان می کنند. آنها درک خوبی از حس تعادل و هماهنگی دست و چشم دارند (به عنوان مثال در بازی با توپ). مهارت های آنها شامل این موارد می شود: رقص، هماهنگی بدنی، ورزش، هنرپیشگی، تقلید حرکات(سرپرچمی،1388).
2-2-2-4-5(هوش موسیقی / ریتمیک22
این نوع هوش یعنی توانایی تولید و درک موسیقی. این یادگیرنده ها با استفاده از صداها، ریتم ها و الگوهای موسیقی فکر می کنند. آنها بلافاصله چه با تحسین و چه با انتقاد، به موسیقی عکس العمل نشان می دهند. خیلی از این یادگیرنده ها بسیار به صداهای محیطی (مانند صدای زنگ، صدای جیرجیرک و چکه کردن شیرهای آب) حساس هستند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: آواز خواندن ، سوت زدن، نواختن آلات موسیقی، آهنگ سازی، به یاد آوردن ملودی ها(سرپرچمی،1388).
2-2-2-5(هوش بین فردی23
یعنی توانایی ارتباط برقرار کردن و فهم دیگران. این یادگیرنده ها سعی می کنند چیزها را از نقطه نظر آدم های دیگر ببینند تا بفهمند آنها چگونه می اندیشند و احساس می کنند. آنها معمولا توانایی خارق العاده ای در درک احساسات، مقاصد و انگیزه ها دارند. آنها معمولا سعی می کنند که در گروه آرامش را برقرار کنند و همکاری را تشویق کنند. ایشان هم از مهارت های کلامی (مانند حرف زدن) و هم مهارت های غیرکلامی (زبان بدن) استفاده می کنند تا کانال های ارتباطی با دیگران برقرار کنند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: دیدن مسائل از نقطه نظر دیگران (نقطه نظر دوگانه)، گوش کردن، برقراری روابط مثبت با دیگر مردم(سرپرچمی،1388).
2-2-2-6(هوش درون فردی 24
این هوش یعنی توانایی درک خود و آگاه بودن از حالت درونی خود. این یادگیرنده ها سعی می کنند احساسات درونی، رویاها، روابط با دیگران و نقاط ضعف و قوت خود را درک کنند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: تشخیص نقاط ضعف و قوت خود، درک و بررسی خود، آگاهی از احساسات درونی، تمایلات و رویاها، ارزیابی الگوهای فکری خود، باخود استدلال و فکر کردن(سرپرچمی،1388).
2-2-2-7(هوش هیجانی
نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاثورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است.
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید.
گلمن در توصیف از هوش هیجانی به ۵ توانایی اصلی اشاره می‌نماید:
– شناخت عواطف شخصی: افرادی که در مورد احساسات خود اطمینان و قطعیت دارند بهتر می‌توانند زندگی خود را هدایت کنند.
– به کارگیری درست هیجان‌ها: یعنی قدرت تنظیم احساسات خود. افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیف‌اند دائماً با احساس ناامیدی و افسردگی دست به گریبانند در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند با سرعت بسیار بیشتری می‌توانند ناملایمات را پشت سر بگذارند.
– برانگیختن خود: افراد دارای این مهارت در هر کاری که به عهده می‌گیرند بسیار مولد و اثر بخش خواهند بود. برای تسلط به نفس خود و برای خلاق بودن لازم است سکان رهبری هیجان‌ها را در دست گرفت.
– شناخت عواطف دیگران: همدلی، یکی از مهارت های اساسی است. کسانی که از همدلی بالایی برخوردار باشند به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیازها یا خواسته ‌های دیگران است توجه بیشتری نشان می‌دهند. این امر توان آنها را در حرفه‌های مدیریت و فروش که مستلزم مراقبت و توجه به دیگران است موفق می‌سازد.
– حفظ ارتباط‌ ها: بخش عمده‌ای از هنر برقراری ارتباط، مهارت کنترل عواطف در دیگران است. این افراد در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با دیگران بازمی‌گردد به خوبی عمل می‌کنند و افراد بسیار مقبول جامعه‌اند(سرپرچمی،1388).
2-2-2-8(هوش مصنوعی
هوش مصنوعی طبق تعریف، شاخه ای از دانش به حساب می آید که به ماشینها و ابزارهای ساخت دست بشر توانایی پیدا کردن راه حل های مناسب برای حل مسائل پیچیده مطرح شده برای آنها را می دهد و البته این ویژگی باید براساس روشهای مورد استفاده ذهن انسان باشند و براساس الگوهای رفتاری هوش انسان بنیانگذاری شده باشد(سرپرچمی،1388).
2-2-2-9(هوش معنوی:
اشاره دارد به مهارتها، توانائیها و رفتارهای لازم برای:
1- توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات
2- کامیابی در جستجوی معنی زندگی

دسته بندی : پایان نامه

پاسخ دهید