9-2 کارت امتیاز متوازن35
10-2 . شاخص35
11-2. داشبورد36
1-11-2. داشبوردها، اندازه گیری عملکرد سازمانی و مدیریت38
2-11-2. اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان38
12-2. برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه میتوان دو نقش در نظر گرفت38
1-12-2. ارزیابی زمینه و محیط39
2-12-2. ارزیابی درون داد39
3-12-2. ارزیابی فرآیند39
4-12-2. ارزیابی برون داد39
5-12-2. مدیریت دانشگاهی40
13-2. عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود41
14-2. هیات علمی42
15-2. قوانین و مقررات و آیین نامه ها42
16-2. حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی43
1-16-2. فعالیت های فرهنگی – تربیتی – اجتماعی43
2-16-2. فعالیت های آموزشی43
3-16-2. فعالیت های پژوهشی و فناوری43
4-16-2 فعالیت های علمی و اجرایی43
5-16-2 شاخص های مالی43
17-2. پیشینه44
فصل سوم: روش تحقیق46
1-3. مقدمه47
2-3. روش تحقیق47
3-3. شناسایی و ارزیابی شاخص ها48
4-3. جامعه و نمونه آماری48
5-3. مراحل اجرای تحقیق48
6-3. ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات51
1-6-3. نرم افزارهای مورد استفاده :51
2-6-3. معرفی پرسشنامه51
3-6-3 . آزمونها و تگنیک های آماری52
4-6-3. روایی و پایایی پرسشنامه52
7-3. روایی/ اعتبار :52
8-3. پایایی:52
9-3. آزمون میانگین T-Student…………………………………………………………………………53
10-3. یکپارچگی داده ها54
فصل چهارم:56
1-4. مقدمه57
2-4. چشم انداز57
3-4. تحلیل ذینفعان58
1-3-4. ذینفعان داخلی58
2-3-4. ذینفعان خارجی58
4-4. بیانیه ماموریت58
5-4. ارزش های محوری59
1-5-4. پاسداری از اصول و ارزش های اسلامی از طریق59
2-5-4. تعهد به پیشرفت دانشگاه و کشور با اعتقاد به :59
6-4. تعیین عناصر راهبردی60
1-6-4. زمینه ها و حوزه های مورد نظر در اهداف60
7-4. اهداف کلان کیفی60
1-7-4. اهداف کلان بخش آموزش60
2-7-4. اهداف کلان بخش پژوهش60
3-7-4. اهداف کلان بخش مالی61
8-4. تعیین جنبه های مدل ارزیابی امتیاز کارت متوازن :61
1-8-4. فراگیران62
2-8-4. مالی62
3-8-4. فرآیند داخلی:62
4-8-4. رشد و نوآوری:62
9-4. عوامل حیاتی موفقیت63
10-4. تعیین موقعیت راهبردی با توجه به ماتریس (SWOT):65
1-10-4. بررسی عوامل استراتژیک داخلی و خارجی :65
2-10-4. ماتریس تحلیل نقاط ضعف، قوت، فرصت و تهدید :73
11-4. تدوین شاخص ها از چهار منظر مالی، پژوهشی، آموزشی و فرهنگی75
12-4. استخراج سنجه های عملکرد :80
1-12-4. شاخص های کلیدی عملکرد، شاخص های عملکردی، شاخص های نتیجه و شاخص های کلیدی نتیجه80
13-4. ایجاد داشبوردهای مدیریتی84
1-13-4. داشبوردهای مربوط به شاخص ها84
2-13-4. داشبوردهای مربوط به شاخص های مالی85
3-13-4. داشبوردهای مربوط به شاخص های آموزشی86
4-13- 4. داشبوردهای مربوط به شاخص های حوزه پژوهشی89
14-4. داشبوردهای مربوط به BSC سازمان91
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری93
1-5. مقدمه94
2-5. نتایج94
3-5. استراتژی و راهکار کاهش95
1-3-5. استراتژی و راهکار رسوخ در بازار96
2-3-5. استراتژی و راهکارها توسعه محصول96
3-3-5. استراتژی و راهکار مشارکت96
4-3-5. استراتژی و راهکار تنوع همگون97
4-5. همسویی ابعاد نقشه راهبرد با راهبرد سازمان97
5-5. محدودیت تحقیق99
6-5. پیشنهاد‌ها99
منابع و مراجع:101
منابع فارسی :101
منابع انگلیسی103
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………107
فهرست شکلها و نمودارها
نمودار 1-1: نمودار مراحل تحقیق11
شکل 2-1. رابطه بین مدیریت عملکرد و اندازه‌گیری عملکرد (May Leen Yu et al.,2009)24
نمودار 1-2 : جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان29
شکل 2-2 بخش‌های سه گانه مدیریت راهبردی ]23[31
شکل 3- 2 الگوی مدیریت راهبردی فردآر. دیوید2004 ]24[32
شکل 4-2 چارچوب تحلیل SWOT33
شکل 1-3 :سفری از ماموریت و چشم انداز ارزیابی عملکرد (David Parmeenter, 2007)49
شکل 2-3 نقشه استراتژی (Kaplan and Norton, 2004)50
شکل 3-3 مراحل پیاده سازی داشبورد مدیریت55
شکل 1-4. نمودار چشم انداز استراتژی62
شکل 2-4. ماتریس 2: موقعیت استرات‍ژیک دانشگاه قم73
شکل 3-4 (الف، ب، ج) شاخص های مالی86
شکل 4-4 (الف، ب، ج، چ) شاخص های حوزه پژوهشی88
شکل 5-4 (الف، ب، ج، چ،) شاخص های حوزه آموزشی91
شکل 6-4 شاخص های BSC سازمان92
شکل 1-5. نمودار علت و معلومی همسویی دارایی های نا مشهود با اهداف سازمانی98
فهرست جداول
جدول 1-3. نمونه ای از پرسشنامه های طراحی شده52
جدول1-4. عوامل حیاتی موفقیت سازمانی64
جدول 2-4. ماتریس ارزیابی عوامل داخلی (IFE)68

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 3-4. ماتریس ارزیابی عوامل خارجی (EFE)71
جدول 4-4. ماتریس تهدیدات، فرصت ها، نقاط قوت و نقاط ضعف74
جدول5-4: شاخص های گروه مالی76
جدول6-4: شاخص های گروه پژوهش و فنآوری77
جدول7-4: شاخص های گروه آموزشی و اجرایی78
جدول8-4: شاخص ها و ارتباط آن با وجوه BSC81
فصل اول:
کلیات پژوهش
1-1 مقدمه:
داشتن اطلاعات دقیق، مرتبط و بهنگام، باعث بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهدگرفت. اطلاعات و دانش، نشان دهنده ثروت اساسی یک سازمان است. شرکت ها و سازمان ها سعی می کنند از این ثروت برای به دست آوردن مزیت رقابتی در هنگام تصمیم گیری های مهم استفاده نمایند. [37]
مدیران، به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود، با مد نظر قرار دادن متغیرهای محیطی، ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل و متغیرهای آن را شناسایی کرده و در برخورد با آنها تدبیر مناسب را اتخاذ نمایند. این امر مستلزم برخورداری از اطلاعات بهنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداری بهینه از آنها را دارد. برای این که سازمان ها قادر به واکنش سریع در برابر تغییرات بازار باشند، نیاز به سیستم های اطلاعات مدیریتی دارند تا بتوانند از سازمان و محیط آن، تحلیل های علت و معلولی مختلف را انجام دهند. [42]
سیستم های هوش تجاری1 (BIS)، ابزاری را فراهم می کنندکه براساس آن نیازهای اطلاعاتی سازمان به شکل مناسبی پاسخ داده می شود؛ وظایف اصلی که توسط سیستم های هوش تجاری مورد توجه قرار می گیرد، شامل: شناسایی هوشمندانه داده های اطلاعاتی، تجمیع آن ها و تحلیل چند بعدی داده هایی است که از منابع اطلاعاتی مختلف به دست آمده است، می باشد. سیستم های هوش تجاری، داده های مربوط به سیستم های اطلاعاتی درون سازمانی را با داده هایی که از محیط سازمان به دست می آید، تجمیع می کنند. این داده های محیطی می تواند شامل آمارها، پایگاه های اطلاعاتی مربوط به مراکز سرمایه گذاری و مالی و پایگاه داده های متفرقه باشند. چنین سیستم هایی به عنوان رابط ها و واسط گرهایی هستند که برای کسب اطلاعات روزآمد، قابل اطمینان وکافی بوده، نسبت به فعالیت های مختلف شرکت عمل می کنند. [42]
سازمان ها با استفاده از انبارداده ها،2 به حمایت از برنامه های استراتژیک و ماموریت حیاتی خود نیاز دارند داده های سپرده شده به انبار داده ها باید تبدیل به اطلاعات و دانش شوند و به طور مناسبی در اختیار تصمیم گیرندگان در درون سازمان و شرکای مهم در زنجیره ارزش سازمانی قرار گیرند. در محیط انبار داده ها، رابط انسان و کامپیوتر بالاترین اهمیت را داراست و تعیین کننده نقش اصلی موفقیت از دیدگاه کاربر نهایی است. به منظور حمایت از تجزیه و تحلیل وگزارش کارها، انبار داده باید داده های با کیفیت بالا را ارائه نماید و باید این اطلاعات را از طریق رابط های بصری در اختیارکاربران قرار دهد. [43]
امروزه با توجه به پیشرفت های مداوم در فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد سریع محیط کسب وکار، سازمان ها با رشد فزاینده اطلاعات مقابله می کنند . مدیران اغلب با گزارشات و اطلاعات بسیاری از سیستم های اطلاعات سازمانی مانند برنامهریزی منابع سازمانی3 (ERP) و هوش تجاری مواجه شده اند. این پدیده های است که به طور کلی به عنوان اضافه بار اطلاعات شناخته شده است. مشکل بیشتر زمانی است که گزارش ها با توجه به اطلاعات ارائه شده ضعیف هستند و به انحراف تصمیم گیرندگان می انجامد . [44]
راه حل داشبورد، 4 می تواند این مشکلات را حل نماید. داشبوردهای مدیریتی، سیستم های نرم افزاری نوینی هستند که در جهت غنی سازی اهداف، با استفاده از تجزیه و تحلیل اطلاعات به سازمان ها کمک می کند. داشبورد، به مدیران این امکان را می دهد تا با تعریف، نظارت و تحلیل شاخص های کلیدی عملکرد در ایجاد تراز بین اهداف و فعالیت ها، نمایان سازی کلیه فعالیت های سازمان و ایجاد یک محیط نمایش مشترک بین اهداف و فعالیت ها برای تصمیم سازی درست و کارآمد اقدام نمایند.
داشبورد را می توان به عنوان سیستم پشتیبانی تصمیم گیری که اطلاعات را در یک قالب خاص به تصمیم گیرنده ارائه می کند تلقی نمود. از این رو، داشبورد را باید با توجه به ویژگی های نحوه ی ارزیابی و برای ارتباط برقرارکردن با آنها در راستای تصمیم گیری طراحی کرد . این سیستم اطلاعاتی، نمادها و نشانه های تصمیم گیری را برای تصمیم گیرنده فراهم می کند. [48]
به طور کلی ارزیابی عملکرد،5 فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد ؛ منظور از ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی عبارت است از: سنجش منظم فعالیت های آموزشی / پژوهشی اساتید و تعیین میزان دستیابی به اهداف نظام آموزشی، که بر اساس معیار های از قبل تعیین شده صورت می گیرد . حال مسئله آن است که معیارهای موجود ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی، کافی نبوده و دارای کاستی هایی می باشد، بدین صورت که در نظام ارزیابی موجود فقط خواسته ها و انتظارات سیستم آموزشی لحاظ شده و نظر خود اساتید و دانشجویان مورد توجه قرار نگرفته است . لذا سوال اصلی تحقیق این است: معیار های مطلوب ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی کدامند؟
2-1. بیان مسئله
با رشد و توسعه‌ی فضای رقابتی و پیشرفت فناوری، تقریباً تمامی روش‌های سنتی که برای بهبود تصمیم‌گیری در سازمان ها استفاده می‌شد، به تدریج کنار گذاشته شده و جای خود را به سیستم های هوشمند کسب ‌و کار6 می‌دهند. این سیستم ها داده ها را به صورت بر خط اندازه‌گیری و تجزیه و تحلیل می کنند و اطلاعات مورد نیاز مدیران را به صورت دسته‌بندی شده به آن‌ها ارائه می‌دهند. برای اینکه مشخص کنیم کدام اطلاعات برای مدیران اهمیت دارند و یا بسیار حیاتی هستند، باید شاخص های کلیدی و مهم سازمان را تعریف کنیم. شاخص های مهم و کلیدی از اهداف بنیادی و راهبردهای سازمان استخراج می شود و به همین ترتیب راهبردها هنگامی خودشان را نمایان می کنند که سازمان دارای برنامه‌ریزی راهبردی باشد.
این تحقیق با تجزیه و تحلیل دیدگاه های ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه قم، ضرورت و اهمیت آن را برای بهبود مستمر سازمان و مدیریت عملکرد، همراه با ساخت داشبورد های مدیریتی مورد توجه قرار می‌دهد.
هوش تجاری عبارتست از بُعد وسیعی از کاربردها و تکنولوژی برای جمع آوری داده و دانش جهت تولید پرس و جو در راستای آنالیز سرمایه گذاری7 برای اتخاذ تصمیات تجاری دقیق و هوشمند.
یک هوش تجاری براساس یک معماری Enterprise تشکیل شده و در قالب (پردازش تحلیلی برخط)8، OLAP به تحلیل داده های تجاری ( در دو بعد درون سازمانی بیرون سازمانی)و اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند می پردازد.
هوش تجاری، نه بعنوان یک محصول و نه بعنوان یک سیستم، بلکه بعنوان یک معماری موردنظر است که شامل مجموعه ای از برنامه های کاربردی و تحلیلی است که به استناد پایگاه های داده عملیاتی و تحلیلی به اخذ و کمک به اخذ تصمیم برای فعالیت های هوشمند تجاری می پردازند، در این تحقیق با توجه به اهمیت موضوع، جهت بررسی مولفه های طراحی داشبوردها برای ارائه اطلاعات مناسب و بهنگام برای مدیران سیستم تلاش شده است.
با توجه به گستردگی موضوع تحقیق، برای انجام این پروژه مراحل مختلفی باید طی شود و مباحث زیادی در این زمینه مطرح می شود. در ادامه سعی شده است با تعریف مباحث مختلف مطرح شده در این زمینه، موضوع تحقیق به روشنی بیان شود.
هر فرآیندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدف دار می‌باشد. ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به سنجش و اندازه‌گیری، ارزش‌گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره‌ای معین می‌پردازد.
در دنیای تجارت پر تلاطم امروزه، سازمان ها در تلاشند برای رسیدن به اهداف خود در تدوین استراتژی صحیح، انجام عملکردهای پربازده و مشتری مداری گوی سبقت را از یکدیگر بربایند. داشبوردهای مدیریتی، سیستم های نرم افزاری نوینی هستند که در جهت غنی‏سازی اهداف با استفاده از اطلاعات و تجزیه و تحلیل  آنها به سازمان ها کمک می‏کند. داشبورد به مدیران این امکان را می‏دهد تا با تعریف، نظارت و تحلیل شاخص های کلیدی عملکرد یا KPI 9 در ایجاد تراز بین اهداف و فعالیت‏ها، نمایان‏سازی کلیه فعالیت‏های سازمان و ایجاد یک محیط نمایش مشترک بین اهداف و فعالیت‏ها برای تصمیم سازی درست و کارآمد اقدام نمایند.
در سازمان ها با توجه به حجم داده های پراکنده، تصمیم گیری به این آسانی امکان پذیر نیست؛ برای تصمیم گیران سازمان، مقدار داده‌ای که باید در روز کاری مشاهده و تحلیل شود، بسیار چالش بر انگیز است. با باز شدن درهای بی‌شمار سازمان ها بر مشتریان، شرکا و عرضه کنند گان، سازمان ها دیگر با اطلاعات کم و ناقص قادر به مدیریت نیستند. حجم وسیع اطلاعات و توزیع آن از طریق پخش گزارش های معمول، دیگر پاسخگوی نیاز سازمان ها نخواهد بود، چرا که این گزارش ها غالبا ایستا هستند و با توجه به ایستایی و حجم بسیار، باعث سردرگمی می شوند. بنابر این فرصت ها و تهدیدها نادیده گرفته شده یا بسیار دیر کشف می شود و این موضوع باعث می‌شود که سازمان نتواند به حرکت سریع خود ادامه دهد. بنا بر این به‌طور طبیعی از صحنه رقابت حذف می‌شود. پس زمان نگاه جدید به داشبورد سازمانی – که مفهومی جدید در مدیریت اطلاعات را ارائه دهد و پاسخگوی نیازهای متخصصان امروزی باشد- فرا رسیده است.
بنا به این دلایل، داشبوردهای سازمانی، به یک پدیده پویا و رو به گسترش تبدیل گشته اند. مدیریت، صرفا‌ گزارش‌دهی و گزارش‌گیری نیست؛ بلکه وظیفه اصلی آن، ارایه اطلاعات بهنگام شده و پویا به افراد ذیصلاح برای مدیریت دانش، تصمیم‌گیری دقیق و واکنش سریع به تغییرات است. [ 8]
مهمترین مزایای سیستم هایی که با در نظر گرفتن نکات مذکور طراحی می شوند به شرح ذیل است:
1. یکپارچه شدن اطلاعات سیستم های مختلف در قالب یک انباره داده مرکزی؛
2. در دسترس بودن گزارشات تحلیلی به روز و بدون محدودیت؛
3. ایجاد داشبوردهای قابل سفارشی سازی بوسیله خود کاربر؛
4. تعریف انواع گزارشات به وسیله جداول متداخل منتج از مکعب های اطلاعاتی؛
5. دسترسی به گزارشات سطح بندی شده خوشه ای10 بدین معنی که کاربر با کلیک روی بخش های مختلف نمودار یا نقشه می تواند گزارشات و نمودارهای جزئی تری را در مورد آن بخش مشاهده نمایند.
3-1. اهمیت و ضرورت تحقیق
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات، تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.
لرد کلوین ـ فیزیکدان انگلیسی ـ در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید».
علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم، نمی‌توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد بوده و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است. از این رو، سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد.

همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی ارزیابی عملکرد است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد، موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.[1] [9]
اهمیت تحقیق این پایان نامه، اساساً به دلیل بررسی و تحلیل یک مسئله مهم در انتخاب یک سیستم مناسب ارزیابی عملکرد مدیریت منابع سازمانی در دانشگاه قم می باشد که به نیازهای خاص سازمان‌ پاسخ گوید. از جمله این نیازها، قابلیت اصلاح و تطبیق‌پذیری سیستم با تغییرات معمول و مرسوم در سازمان ها است. گرایش سازمان ها به برنامه‌ریزی و استانداردسازی باعث شده است تا نیاز به سیستم هایی که بتواند تغییرات را درخود پذیرا شده و قابلیت انطباق با روالهای جدید را پیدا نماید در سازمان ها احساس شود. بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرا سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. ما بر این آمدیم که در مدیریت پرسنلی دانشگاه از جهت ارتقای سیستم که با ارزیابی مستمر و دقیق که در مطالب فوق هم ذکر شد بتوان به این اصول دست یافت تحقیق را شروع نمودیم، تا به اهداف پیشه رو دست یابیم. به خصوص در قسمت پژوهش اعضای محترم هیات علمی که می توان در این خصوص به نتایج بسیار مطلوب دست یافت.
4-1. جنبه ی جدید و نو آوری تحقیق :
با توجه به اهمیت اعضای محترم هیات علمی در رویکرد دانشگاه قم و همچنین نبود سیستم‌های نرم‌افزاری که این‌گونه عملیات را پوشش دهند و تهیه گزارش‌های مدیریتی (داشبوردهای تحلیل) ، می‌تواند گام نویی برای استفاده این‌گونه سازمانها باشد. ازاین‌رو شناسایی کامل پیش‌نیازهای سیستم‌های هوش تجاری به‌خصوص درزمینه فعالیت های این سازمان که رویکرد کلی یک سازمان علمی – پژوهشی را مشخص می‌کند باعث می‌گردد تا سیستم هوش تجاری منطبق با نیازها تهیه گردد.
5-1. اهداف تحقیق :
اگر بتوان معیار هایی که در ذیل آورده شده را درسازمان مورد نظر که برای سنجش پیاده سازی موفق هوش تجاری به کار برده شود می توان گفت تحقیق ما حداکثر موفقیت در سازمان را در پی خواهد داشت :
تصمیمات بهتر با سرعت و اثربخشی بیشتر؛
عملیات ساده و موثر؛
انجام رسالت اصلی سارمان که همان ارتقای سطح کمی و کیفی دانشگاه می باشد؛
سیکل های کوتاه تر در توسعه؛
درآمد بیشتر؛
قابلیت بهره برداری از فرصت های جدید؛
رضایت بیشتر ارباب رجوع و سطوح سرویس دهی بالاتر؛

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

طراحی وساخت داشبورد های مدیریتی؛
تعیین شاخص های کلیدی ارزیابی عملکرد سازمان مربوطه.
(هدف آرمانی)
ارائه یک داشبورد مدیریت منابع انسانی در دانشگاه قم است.
(هدف اصلی)
بررسی مولفه ها و اجزاء برای طراحی یک داشبورد مکانی در حوزه مدیریت منابع انسانی و بررسی نیازمندی ها و زیرساخت ها و ابزارهای لازم.
6-1. سوالات تحقیق :
شاخص های کلیدی ارزیابی عملکرد (kpi) مدیریت پرسنلی دانشگاه قم کدامند؟
چه راهکارهایی برای پردازش اطلاعات شاخص های ارزیابی عملکرد و ارائه گزارش های مناسب برای مدیران تصمیم گیر وجود دارد؟
شاخص های ارزیابی عملکرد مدیریت پرسنلی دانشگاه قم کدامند؟
آیا امکان ارائه داشبورد مدیریتی انلاین برای نمایش وضعیت شاخص های مدیریت منابع انسانی دانشگاه قم وجود دارد؟
آیا می توان شاخص های عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه قم به خصوص در حوزه پژوهش را مورد مطالعه و نتیجه گیری را حاصل نمود؟
7-1. جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه گیری:
مدل های مختلفی که در تعیین شاخص های عملکرد و شاخص های کلیدی نتیجه به ما کمک می کنند را در منابع مختلف می توان جستجو کرد و یافت و از آنها استفاده نمود انتخاب مدل و پیروی از آن به استراتژی و عملکرد سازمان بستگی دارد. اما در خصوص جمع آوری داده های مورد نیاز برای تعیین شاخص های کلیدی عملکرد از نظر خبرگان استفاده می کنیم که این کار به دو صورت پرسشنامه و مصاحبه صورت می گیرد. با توجه به ماهیت این تحقیق و اهداف مورد نظر، از روش تحقیقات کمی (پیمایش) و رویکرد تحقیقات توصیفی استفاده شده است.
تحقیق توصیفی، شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط با پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد. تحقیق پیماشی یکی از انواع تحقیق توصیفی است که برای بررسی توزیع ویژگی های یک جامعه آماری به کار می رود. و همچنین از حیث هدف این تحقیق کاربردی می باشد.
جامعه آماری این تحقیق اعضای هیئت علمی دانشگاه قم میباشد. در تحقیق حاضر روش گردآوری به صورت میدانی، پرسشنامه مصاحبه و نمونه گیری طبقه ای بوده و تعداد اعضای هیات علمی حدود 300 نفر می باشد.
8-1. روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها :
تجزیه تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و Exsel انجام و طراحی داشبوردها نیز با استفاده از نرم افزار QlickView انجام گرفت.
9-1. روش گردآوری داده ها:
روش جمع آوری اطلاعات در مرحله اول از طریق مطالعات کتابخانه ایی ، اینترنتی و همچنین مصاحبه با کارشناسان و خبرگان مربوط به موضوع تحقیق و در مرحله آخر از طریق پرسشنامه می باشد ، هرچند به علت پیچیدگی بررسی ها درپایان جلساتی با خبرگان نیز برگزار گردید.
10-1. مراحل انجام تحقیق :
مراحل اجرایی تحقیق به شرح زیر است:
1. مطالعات میدانی؛
2. بررسی نظرات خبرگان؛
3. بررسی رسالتها، ماموریت ها، اهداف کلان و استراتژی ها؛
4. تعیین شاخص های عملکردی؛
5. تعیین شاخص ها کلیدی نتیجه؛
6. تحلیل روشهای سنجش شاخص های ارائه شده توسط پرسشنامه؛
7. مقایسه وضعیت موجود با استفاده از شاخص ها؛
8. ارائه پیشنهاد برای بهبود؛
مراحل اجرایی تحقیق به شرح زیر است:
نمودار 1-1: نمودار مراحل تحقیق
11-1. محدودیت تحقیق:
با توجه به اینکه تاکنون تعیین شاخص های کلیدی عملکرد در حوزه‌های دانشگاه قم مسبوق به سابقه نبوده است، مشکلات زیادی در مسیر پیاده‌سازی و اجرای این تحقیق وجود دارد که اهم آن‌ها به شرح زیر است :
فقدان برنامه راهبردی جامع و منسجم جهت استخراج اهداف کمی و شاخص ها؛
فقدان تجربه قبلی در این زمینه در سطح سازمان؛
فقدان سیستم ارزیابی عملکرد علمی برای شاخص های حیاتی و کلیدی.
فصل دوم :
ادبیات، مبانی نظری
و
پیشینه تحقیق
1-2 مقدمه :
امروزه نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملا شناخته شده است. ارزیابی عملکرد سازمان ها، جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف به منظور استفاده بهینه از منابع و امکانات از جایگاه خاصی برخوردار بوده و شایان توجه زیادی می باشد.
در واقع مقوله ارزیابی عملکرد با توجه به “باید”و “هست” است. با استفاده از ارزیابی است که می توان به شکاف میان عملکرد و هدف دست یافت. در هر سازمانی مجموعه فعالیت ها و عواملی هستند که در ارتباط با یکدیگر و محیط عملکرد نهایی آن را می سازند. پس از این مجموعه ها باید مورد سنجش قرار گیرند تا بتوان نسبت به آن آگاهی یافت.
در این فصل به بررسی ادبیات نظری موضوع ارزیابی عملکرد به وسیله تکنیک های هوش تجاری و داده کاوی پرداخته خواهد شد. در ابتدا مفهوم کلی از روش های ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد در حیطه منابه انسانی به تصویر خواهیم کشید، سپس با سیستم های هوش تجاری به بررسی زیر ساخت های مورد نیاز جهت یکپارچه معماری اطلاعات نظیر ارزیابی عملکرد و داشبورد ها پرداخته می شود .
2-2. هوش سازمانی
در مورد هوش سازمانی،11 نظرات متفاوتی از دیدگاههای مختلفی وجود دارد که به اختصار هرکدام از این معانی آورده می شود. برخی از محققان مثل خانزاده (1386) هوش تجاری را به جای هوش سازمانی به کار می برند. هوش تجاری سازمان ها را از دیدگاه عوامل کسب و کار و تجارت مورد ارزیابی قرار می دهد. وی هوش سازمانی را داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی مانند مشتریان، جامعه و مخاطبان، ارباب رجوع و رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی مالی، فروش، تولید، منابع انسانی و… می داند که بر سازمان اثرگذارند و مدیران را برای تصمیم گیری درباره همه عوامل موثر بر سازمان ها و شرکت ها توانمند می سازد. ولی باید توجه داشت که هوش سازمانی سازمان ها را فارغ از کسب و کار و از تمامی دیدگاه ها و جنبه های سازمانی مورد بررسی قرار می دهد.
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کرده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی سه مقوله هوش سازمانی اند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که نظریه های زیربنایی آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شده اند. کاربرد هوش فردی به نوبه خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند (Akgun, 2007)12.
1-2-2. سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری
تغییرات دائمی در محیط کسب وکار، تضمین نموده است که فرآیند BI یک فرآیند سیستماتیک و مستمر است که شامل شناسایی اطلاعات مورد نیاز، نحوه جمع آوری، سازماندهی و ذخیره سازی آنها، مشخص کردن افراد مجاز برای دسترسی به این اطلاعات و بررسی چگونگی بهره برداری و تصمیم گیری مدیریت، از دانش به دست آمده جهت کسب مزایای رقابتی می گردد .[49]
در تحقیقی دیگر لونکویست و پیرتیماکی بیان کردند که واژهی BI می تواند در هنگام اشاره به مفاهیم زیر استفاده شود:
اطلاعات ودانش مرتبط یک سازمان که محیط تجاری، خود سازمان، شرایط بازار، مشتریان، رقبا و نتایج اقتصادی را توصیف می کند.
فرآیندهای سیستمی وسیستماتیک که به وسیله آن سازمان اطلاعات مربوط به تصمیم گیری در مورد عملکردهای تجاری را به دست آورده، تحلیل کرده و توسعه میدهد.[21]
اخیرا جالونن و لونکویست 2 بیان نموده اند که هوش تجاری تحلیل ها وگزارش هایی در مورد روندهای محیط کسب وکار و مسائل درونی سازمان تولید می کند. این تحلیل ها می تواند به صورت خودکار و نظام مند یا بر اساس درخواست در شرایط ویژه تهیه شوند و مرتبط با محتوای یک تصمیم خاص باشند و دانش به دست آمده به وسیله تصمیم گیرنده در سطوح مختلف سازمان به کار گرفته می شود. [60]
کاهرامان و همکاران13 نقش تکنولوژی های هوشمند در سیستم های اطلاعاتی سازمان را به منظور دستیابی به یک استراتژی تجاری موفق بیان کردند. تکنیک های هوشمند به سرعت در حال پدید آمدن به صورت یک ابزار جدید در سیستم های مدیریت اطلاعات هستند. آنها تاکید کردند تکنیک های هوشمند میتوانند در فرایند تصمیم گیری سیستم های اطلاعاتی سازمان مورد استفاده قرار گیرد. آنها همچنین دریافتند سیستم های ترکیبی که شامل دو یا چند تکنیک هوشمند هستند، در آینده بیشتر مورد استفاده قرار خواهدگرفت. بنابر این سازمان ها احتیاج به گرفتن یک رویکرد پیچیده برای ارزیابی هوشمندی سیستم های اطلاعاتی شان دارند. بررسی ادبیا ت اخیر وکارهای مرتبط بیان کرد که سازمان ها به مدلها و رویکردهایی برای ارزیابی و سنجش توانایی وصلاحیت های هوش تجاری سیستم کاری خود به منظور دستیابی به مزیت رقابتی و اتخاذ تصمیم های صحیح در زمان مناسب دارند. [37]
2-2-2. کاربرد هوش کسب و کار در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی
هوش کسب و کار می تواند به شدت بر منافع سازمان تاثیرگذار بوده و در جهت دستیابی به اهداف توسعه و کاهش مشکلات نقش مهمی برعهده داشته باشد. داده کاوی بعنوان ابزار معمول شرکت های بازاریابی در جهت انجام تبلیغات و همچنین شناسایی مشتریان بالقوه و بانک ها در جهت مدیریت اعطای اعتبارات مورد استفاده قرار می گیرد. اکثر سازمان ها از داده کاوی بمنظور پیگیری رفتار مشتریان و همچنین وضعیت روندهای تجاری استفاده می نمایند. یکی از جایگاه های کاربرد داده کاوی در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، ماژول منابع انسانی است. فناوری های نرم افزاری مانند انباره های داده، مراکز عرضه داده ، داده کاوی و پردازش تحلیلی برخط ، امکان تحلیل روندهای مورد نیاز سودده نمودن شرکت ها را فراهم می آورند . در موضوع مدیریت منابع انسانی، از این تحلیل ها میتوان برای ارزیابی وضعیت نیروی انسانی شرکت استفاده نمود. در بسیاری از شرکت ها ، 80 درصد فعالیت ها تنها توسط 20 درصد نیروی کار صورت می گیرد که می توان با استفاده از ابزارهای هوش کسب و کار، این 20 درصد را شناسایی نموده و در تقویت آنها و کاهش هزینه بقیه بخش ها کوشید . [55]
از داده کاوی نیز می توان برای مدیریت رفتار سازمان نیرویهای انسانی شرکت ها استفاده نمود، با بررسی اطلاعات کارکنان، میتوان برنامه های آموزشی و تامین نیروی انسانی را براساس نیازهای سازمان و ویژگیهای نیروی انسانی طراحی نمود.
یک شرکت توریستی استرالیایی با توجه به اطلاعاتی که از سال 1992 در مورد مشتریان آژانس های توریستی خود جمع آوری نموده، با بکارگیری روش بازاریابی از راه دور، مشتریان علاقه مند را شناسایی نموده و با بکارگیری تعدادی از دانشجویان استرالیایی، با مشتریان تماس برقرار نموده و برنامه ها و محصولات جدید را به آنها معرفی می نماید. این موضوع موجب گردید فروش تورهای این شرکت حدود 10درصد افزایش یابد [52]. بخشبندی بازار از طریق دسته بندی مشتریان به گروه های سودمند و گروه هایی که می توانند برای شرکت دارای مزیت رقابتی باشند، صورت می پذیرد . از طریق داده کاوی اطلاعات مشتریان، می توان جامعه های متفاوتی از مشتریان را تشخیص و براساس آن بازاریابی نمود . تحلیل بخش بندی بازار با استفاده از ابزارها و با استفاده از داده های مراکز عرضه داده صورت می پذیرد ، در این تحلیل ها ، داده ها به صورت کلان واکشی شده ، و به صورت موضوعی تحلیل می گردند . از جمله شرکت هایی که در بازاریابی از راه دور خود، از این سیستم استفاده می نماید ، شرکت ام.سی.آی دارنده خطوط مسافربری هوایی می باشد.
3-2-2. نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی
در مرور ادبیات سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، مکانیزاسیون، یکپارچه سازی و استانداردسازی اطلاعات، سیستم ها و فرآیندهای سازمان به عنوان قابلیت های اصلی این سیستم ها بیان شد، در کل می توان راه های زیر را در پشتیبانی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان از کل یک سازمان بیان نمود:
این سیستم ها سازمان را از طریق یکپارچه سازی جریان اطلاعات و در دسترس قرار دادن این جریان در هر جای سازمان پشتیبانی میکنند. این سیستم ها، فرآیندها ، وظایف و کارکردهای اصلی سازمان (مانند حسابداری، مالی و تدارکات) را یکپارچه می کنند.
این سیستم ها به عنوان یک مخزن اصلی و مشترک داده در سازمان ایفای نقش می کنند. همچنین، مشخص می سازند که سازمان می بایست چگونه کسب و کار خود را براساس مدل مرجع تجربیات برتر هدایت نماید . این سیستم ها ، تعداد سیستم های اطلاعاتی جزیره ای را کاهش داده و جای سیستم های قدیمی را می گیرند و در نهایت، مستقیماً کارکرد اصلی سازمان را انجام می دهند و هسته کسب و کار را در یک سازمان به عهده می گیرند. ولی آنچه در ادبیات کمتر به آن توجه شده همان دلیل اصلی شکست توقع ، یعنی نیازهای مدیریت از این سیستم ها است. به خصوص با توجه به وظیفه خطیر تصمیم گیری مدیریت، لازم موفقیت این سیستم ها پاسخ به نیازهای پشتیبانی تصمیم گیری مدیریت در سطوح مختلف است. بررسی ارتباط میان سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان و پشتیبانی تصمیم گیری می تواند بینش جدیدی را در زمینه اهدافی که طرح و معماری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می بایست دنبال نمایند ، ایجاد کند. از دیدگاه دیگر مزایایی که سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در زمینۀ پشتیبانی تصمیم گیری مدیریت می بایست داشته باشند، مشخص میگردد.
3-2. ارزیابی عملکرد:
در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف های مختلفی ارائه گردید است که به چند مورد اشاره می شود :
ارزیابی عملکرد را می توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و که انها به مشتریان و سایر ذینفعان منتقل می کنند . سنجش عملکرد خود بخشی از نحوه اداره سازمان است سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثر بخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی ایجاد موازنه میان معیارهای ادراکی که مستقیما از کاربران خدمات و سایر ذینفعان حاصل می شود و ان شاخص های عملکردی که سازمان ثبت می کند با اهمیت است .ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاه ها دردوره های مشخص گونه ای که انتظارات و شاخص های مورد قضاوت برای دستگاها ارزیابی شوند شفاف و از قبیل به ان ابلاغ شده باشداطلاق میگردد.
ارزیابی عملکرد به تنهایی یک ابزار مدیریتی است که برای ارزیابی عملکرد شغلی و. شناسایی نقاط قوت و ضعف به کار می رود . همچنین می تواند به ناسایس فرصت های پیشرفت و نواحی که نیاز به اموزش بیشتر یا هدایت و حمایت اضافی دارند کمک نمایند . مدیران از ارزیابی عملکرد برای شناسایی مشکلات یا موانع عملکرد نیز استفاده می کنند.

دسته بندی : پایان نامه

پاسخ دهید